劉某與甲公司于2002年10月14日簽訂勞動合同，甲公司派遣劉某至乙公司擔任文秘職務。甲公司與乙公司另簽訂了派遣合同。 劉某在乙公司處正常工作至2019年1月14日，當日，乙公司向劉某出具《警告和解聘函》，以劉某收到3份嚴重警告處分為由，決定當日起解除與劉某的勞動合同。 劉某申請仲裁，要求乙公司支付違法解除勞動合同賠償金。裁決乙公司支付違法解除勞動關系賠償金609，624元。 本院經審查認為，本案爭議的焦點為乙公司是否構成違法解除勞動合同。 關于乙公司是否構成違法解除勞動合同的問題： 1. 本案中，乙公司出具《警告和解聘函》，以劉某收到3份嚴重警告處分為由解除雙方勞動關系。 根據乙公司在一審庭審中的解釋，3份嚴重警告處分的依據系來源于《員工手冊》對違紀行為的相關規定。 根據法律規定，用人單位制定的涉及勞動者切身利益的勞動規章制度，應當經職員代表大會討論或全體職工討論，與工會或者職工代表平等協商確定；且應當以公示或送達的方式告知員工。 乙公司未能舉證證明其《員工手冊》經過上述程序制定以及經過公示或送達給劉某，原審認定《員工手冊》無法成為乙公司解除勞動合同的制度依據，故解除行為違法，該認定未有不當。 2. 乙公司在一、二審中又提出其解除勞動關系還基于劉某具有在外開辦公司經營同類業務等違反競業禁止、忠誠義務和誠實信用的行為。 考慮到用人單位據以解除勞動關系的事由，一經作出并確定后，該勞動爭議即圍繞該事由是否合法正當展開，不能隨意于事后增加解除事由以說明當時解除勞動關系的合法性，據此原審認定乙公司再行增加的解除理由，缺乏依據，該認定合法有據。 裁定如下：駁回公司的再審申請。